كيفية إجراء مقابلة تقييم الأداء

يعد تقييم أداء الموظفين والمجموعات والشركات ممارسة موسعة في الغالبية العظمى من الشركات. تعتبر عمليات إدارة وتقييم أداء العمال أنظمة حاسمة في إدارة الأفراد ، وفي الوقت الحاضر يجب فهمهم كعمليات ذات طبيعة إستراتيجية للشركة: يجب تقييم النتائج العالمية والفردية إذا أرادوا تحسينها . لماذا؟ لأن هذا سيؤدي أيضًا إلى زيادة الإنتاجية والنتائج ، ونتذكر أننا نقوم بتقييم أداء الموظفين ، ليس فقط لقياس المتغير الذي سندفعه في نهاية العام ، ولكن أيضًا بهدف التطوير. كنموذج مقارن ، يمكننا القول إنه يشبه الذهاب إلى الطبيب: تذهب إلى الطبيب ويخبرك بأنك مصاب بالكوليسترول ، لكنه يخبرك أيضًا بما يجب عليك فعله لتحسينه. في الشركات هو نفسه: أولاً يتم تقييمه (يقوم الطبيب بإجراء الفحوصات اللازمة للمريض) ، ثم يتم اكتشاف أوجه القصور (يقول أنه يعاني من الكوليسترول) وأخيراً وضعت خطة عمل لتحسينها (يصف الأدوية و يعطي نظامًا غذائيًا صارمًا لخفض الكوليسترول في الدم) ، لكن كيف يمكننا تقييمه؟ كيف يمكننا إجراء مقابلة لتقييم الأداء ؟

1

إعداد مقابلة التقييم . عادة ما تكون هذه المقابلات بين الرئيس والمرؤوس ومن السهل أن تستمر ما بين 45 و 60 دقيقة ، لذلك من المهم أن يغمر الرئيس نفسه في دور القائد وأن يعد سلسلة من الأسئلة التي سيقوم بها أثناء تطوره. المحادثة بالنظر إلى حساسية الموقف (يعرف العامل أنه يجري تقييمه) ، يوصى بإجراء الحديث في مكان محايد لكلا الطرفين (لا في مكتب الرئيس ولا في مكتب العامل).

2

افتتاح المقابلة. لبضع دقائق وكسر الجليد ، يجب على المدرب أن يقدم للعامل هدف المقابلة بالإضافة إلى الموضوعات التي ستتم مناقشتها ومدة المقابلة .

3

تقييم المرشح . هذه هي النقطة المحورية في مقابلة تقييم الأداء. من المهم السماح للعامل بالتحدث من خلال خلق جو بناء وتجنب تحويل المحادثة إلى مواضيع أخرى ، وسوف تبدأ بأسئلة كتقييم ذاتي للعامل حول عمله وكيف يعتقد أنه يطورها وما يعتقد أنه بحاجة إلى القيام به تحسين ... بمجرد التعبير عن وجهة نظرك ، يجب على المدير التحرك لإبداء الملاحظات دائمًا مع التركيز على الأمثلة وليس على الصفات (على سبيل المثال ، يجب ألا تقول "إنك تعمل بشكل سيء للغاية" ولكن "لاحظت أنك لم تصل مؤخرًا إلى الأهداف ، ماذا يحدث؟ "). في هذا المعنى ، يوصى باستخدام تقنية الساندويتش: أولاً ، نعطي ردود فعل إيجابية ، ثم نضيف ملاحظات تصحيحية وتحسينية ، وأخيراً ، ينتهي بنا المطاف بردود فعل إيجابية ، وإذا كانت هناك جوانب لا يعملها العامل جيدًا ، فمن الضروري أن كن على دراية في نهاية المقابلة ، لذلك يجب أن نكون حذرين مع أسلوب السندوتشات وألا نقول الكثير من الأشياء الإيجابية.

4

خطة التخطيط والتطوير. بمجرد سماع المقيِّم ومناقشة أدائه ، حان الوقت للتطلع إلى المستقبل: كيفية تحسين أداء الشخص للفترة المقبلة. يجب أن يكون للعامل دور نشط في عملية وضع خطة عمل وتحسين ، لأنه إذا لم يكن كذلك ، فلن يشعر بالالتزام ولن يلتزم. لذلك ، من المهم وضع أهداف مشتركة وملموسة يتم قبولها من قبل الطرفين.

5

إغلاق التقييم أو مقابلة الأداء. من المهم إنهاء المقابلة التي تقترح متابعة الاتفاق ، وتحديد وقت وطبيعة المتابعة للتحكم في الأهداف والإجراءات المقترحة للموظف.